Työmarkkinoilla tapahtuu nyt paljon asioita, ja digitalisoitumisen myötä muutosnopeus on kasvanut.
− Väestön ikääntyminen muuttaa urakäsityksiä. Y-sukupolvi on jo työmarkkinoilla, ja pian tulevat 1990-luvun lopulla ja 2000-luvulla syntyneet. Työn ja työntekijöiden kohtaaminen on tärkeää: muun muassa IT-osaajia ja jo rakennusalan ihmisiä headhuntataan, mutta toiset eivät työllisty millään. Yhä useammat kasvuyritykset pyrkivät suoraan kansainvälisille markkinoille, jolloin tarvitaan kielitaitoa, vieraiden kulttuurien tuntemusta, kunnianhimoa ja tervettä hulluutta. Organisaatiot muuttuvat ketterimmiksi. Asiakaslähtöisyys ja asiakaskokemuksen ymmärtäminen tulee tärkeäksi koko organisaatiossa. Tulee myös ”häiriötä”, kun uusia toimijoita tulee markkinoille toimialan ulkopuolelta, kuten vaikkapa Google rekrytointibisnekseen, työelämän asiantuntija, konsultti Aki Ahlroth toteaa.
Yleisesti ottaen voi sanoa, että asiat monimutkaistuvat. Suuri kysymys on, miten edellä luetut muutokset vaikuttavat johtamiseen ja yrityskulttuuriin.
Yrityskulttuurin pitää olla sellainen, josta kannattaa kertoa
Ahlrothin mielestä on ilahduttavaa, että yrityskulttuuria korostetaan työnantajakuvan markkinoinnissa, mutta siitä pitää viestiä totuudenmukaisesti. Yrityskulttuuri on korostunut enemmän puheissa kuin teoissa.
− Perinteisesti siihen on yritetty vaikuttaa esimiesvalmennuksella. Yritetään muuttaa suoraan työntekijöitä, sen sijaan että muutettaisiin rakenteita – esimerkiksi tavoitteet ja mittarit ovat ristiriidassa muutospuheen kanssa. Kulttuurin kehitystä hidastaa virheiden ja kokeilun pelko: meiltä puuttuu asioiden rohkea tekeminen.
Ahlroth jakaa yritykset neljänlaisiin. ”Hylkiö” on kauhujen työpaikka, jota ymmärretään olla markkinoimatta. Pahin on ”helppoheikki”, työpaikka, jossa työnantajakuvaa markkinoidaan vilpillisesti. Kun ihmiset saadaan taloon väärin perustein, se saa uudet työntekijät pettymään. ”Hiekkalaatikko” taas on mahtava työpaikka, jota kukaan ei tunne, oman pihan vaiettu salaisuus, jossa olisi potentiaalia. ”Magneetti” on upea työpaikka, joka kerää parhaat lahjakkuudet. Se myös panostaa työnantajakuvan markkinointiin ja on tulevaisuuden voittajia. Suomessa vain harva on tällä tasolla.
Some, henkilöbrändäys ja verkostoituminen
Hyvä yrityskulttuuri kannattelee myös somessa.
− Pitäisi löytää yrityksen omat vahvuudet ja omaleimainen tapa olla, ei niin, että kaikki IT-firmat kopioivat toimialansa parhaita. Otetaan kaikki mukaan alusta asti miettimään näitä asioita, ei vain HR tai viestintä. Yksilö on usein kiinnostavampi kuin organisaatio, ja hänellä voikin olla enemmän seuraajia.
Nykyään merkittävä osa töistä on piilotyöpaikkoja. Urakehitykseen vaikuttaa myös verkostoituminen.
− Ennen oli jotenkin häpeällistä, jos pääsi ”suhteilla” töihin. Rekrytointi on iso riski, ja on turvallisempaa tuntea tai seurata ihmistä etukäteen vaikkapa somekäyttäytäymisen perusteella ennemmin kuin yhden hakemuksen kautta.
Ahlroth muistuttaa, että henkilöbrändäys ei ole välttämättä keinotekoista ja vain tietynlaista. Sen avulla voi ymmärtää omaa itseään, tavoitteittaan ja tuoda somessa intohimonsa ja taitonsa esiin.
− Kannattaa pyrkiä olemaan vielä parempi versio itsestään ja uskoa siihen, että kelpaa.
Aki Ahlrothin ensimmäinen kirjaJärkytä avoimuudella, julkaistiin 26.5.2017.
