Koiran kouluttamisessa on paljon keinoja, joista voitaisiin ottaa mallia myös henkilöstön johtamisessa organisaatioissa.
Koiran kouluttamisessa on hauska huomata, kuinka se oppii pentuna laumansa säännöt. Samoin me ihmiset opimme tiettyjä arvoja, standardeja ja uskomuksia siitä, kuinka tietyissä tilanteissa pitää toimia.
Koirankoulutusvertausta jatkaakseni kiinnitän huomiota siihen, että koira ei opi käskyttämällä, vaan välittömällä palkitsemisella, kun se tekee pyydetyn mukaan. Henkilöstön palkitseminen ei tarkoita bonuksia, vaan tietoa siitä, että on tehty oikein. Välitön palaute ja kiinnostus siihen, mitä yksittäiset työntekijä tekevät organisaatiossa olisi äärettömän tärkeää.
Olen työssäni huomannut, että valitettavan yleisesti johtajat eivät ole työn tapahtumisen arjessa mukana eivätkä näe niitä pieniä tekoja ja tilanteita, joista työn eteneminen muodostuu.
Organisaatiossa pitää järjestää aikaa läsnä olemiseen, jolloin nopea palautteen antaminen on mahdollista. Näin vahvistetaan työntekijän oivallusta siitä, mitä työltä odotetaan, jolloin hän osaa viedä työtään toivottuun suuntaan – ja tuloksellisuus kasvaa.
Palkitsemisen yhteydessä, olen pohtinut kerran vuodessa pidettävien kehityskeskustelujen merkitystä: Jos työntekijä on edellisen kehityskeskustelun jälkeen tehnyt jotakin oikein, ja palaute annetaan vuoden kuluttua, niin onko sillä enää merkitystä?
Jos kehityskeskustelun tarkoituksena on selventää työyhteisön strategiaa ja pitkäntähtäimen suunnitelmaa, on palkitsemisen hetki aina, kun tehdään jotain, mikä edesauttaa tavoitteen saavuttamista.
Kuten koirat haluavat miellyttää ja toimia odotetulla tavalla palkintonsa ansaitakseen, myös työntekijät haluavat pääsääntöisesti yhteistä hyvää. Silloin on paikallaan antaa indikaattoreita siitä, ollaanko menossa oikeaan suuntaan vai ei.
Omien motivaatioiden ja luontaisten kykyjen kautta tietyt rodut valikoituvat esimerkiksi rajavartiokoiriksi ja toiset eivät. Samoin organisaatiot hakevat oikean tyyppistä osaajaa, jolla on tarvittavat ominaisuudet ja motivaatio tehdä juuri tarjolla olevaa työtä.
Työtä tehdään positiivisen vaikuttamisen kautta ja tehtävälähtöisesti. Tietyn tyyppisiin asioihin opitaan määrättyjen osaamisvaiheiden kautta. On mietittävä, mikä on yksittäisen tehtävän tavoite ja millaisia taitoja siinä tarvitaan. Vasta sitten mietitään, kuka tehtävään parhaiten sopii ja tehdään tehtäväkohtainen rekrytointi.
Kun koira on lopulta oppinut jonkin taidon, vaikka jäljestämisen, se haluaa tehdä sitä koko ajan ja innostuu huomatessaan, että taas lähdetään metsälle jälkihommiin.
Osaamista on ylläpidettävä. Vaikka työntekijä olisi kuinka hyvä ja asiantunteva tehtävässään juuri nyt, hän ei ole sitä enää kymmenen vuoden kuluttua, jos osaamista ei päivitetä.
Jatkuva uteliaisuus ja kiinnostus ovat valtava etu oppimiseen ja taidon ylläpitoon.
Tehokkaat HR-järjestelmät auttavat tuottavuuden tavoittamisessa
Sähköiset HR-järjestelmät mahdollistavat tehokkaan keinon suunnata organisaation resurssit vieläkin parempaan tuottavuuteen. HR-järjestelmät ovat ennen kaikkea esimiesten ja johdon työkaluja. Oikein hyödynnettyinä ne antavat reaaliaikaista tietoa muun muassa organisaation resursseista ja osaamisesta, henkilöstökuluista sekä tavoitteiden asetuksesta. Parhaimmillaan järjestelmä kattaa lisäksi työntekijöiden henkilökohtaiseen työsuhteeseen liittyvät tiedot rekrytoinnista urasuunnitteluun asti.
Kun henkilöstöhallinnan rutiinit voidaan toteuttaa mahdollisimman pitkälle hiottujen sähköisten järjestelmien avulla esimiesten ja johdon tueksi, hr-henkilöstön vapautuva potentiaali voidaan suunnata esimerkiksi henkilöstön resurssien suunnitteluun ja kehittämiseen.
Artikkelin asiantuntija Wiki Wikström on Henry ry:n hallituksen puheenjohtaja ja LeapMoon Oy:n toimitusjohtaja.
