”Rekrytointi on murroksessa” sanotaan, eikä loppua näy, tilanne on tavallaan jatkuva ja uusi normaali.
Kun taloudessa menee hyvin, on ongelmana hyvien osaajien löytäminen, houkuttelu, ja sellaisen työnantajamielikuvan luonti, joka houkuttaa niitä alan parhaita osaajia.
Kun taloudessa menee huonosti, on ongelmana hyvien osaajien löytäminen kaikkien epäpätevien ja epätoivoisten hakijoiden joukosta, jotka täyttävät kaikki julkiset haut.
Rekrytointi on samaan aikaan sekä lyhyttä että pitkää peliä. Lyhyellä tähtäimellä pitää löytää sopivia osaajia avoimiin positioihin, ja pitkällä tähtäimellä pyrkiä tekemään yrityksestä niin kiinnostava, että ne alan parhaat osaajat hakeutuvat yrityksen palvelukseen.
Piilotyömarkkina, työmarkkinan kohtaanto-ongelma, teknologiset kehitysaskeleet VR:stä AR:ään, somekanavien määrän kasvu ja jatkuva muutos, tekoäly korvaa rekrytoijan, chatbotit haastattelevat hakijat, kulttuurisen mätsin merkitys, arvopohjainen rekrytointi, työntekijälähettilyys, korporaatioviestintä on kriisissä, jne.
Aina löytyy keskustelunaiheita, jotka joku kokee ongelmaksi, toinen mahdollisuudeksi, ja kolmatta aihe ei kiinnosta lainkaan. Aina on joku asia pielessä, milloin työnantajan, milloin työnhakijan mielestä. Koskaan kaikki ei ole hyvin.
Olisiko ehkä sittenkin syytä pitää se pää auton sisällä ja keskittyä ajamaan valittamisen ja ongelmien sijaan?
Jos osaajia ei löydy, niin haetaan eri tavoin ja eri kanavissa. Jos niitä on liikaa, ilmoitellaan eri tavoin, eri kanavissa.
Jos firma ei saa hyviä osaajia palkattua jatkuvaan työsuhteeseen, rakennetaan parempaa työntekijäkokemusta ja työnantajamielikuvaa tai etsitään parempia kanavia osaajien löytämiseen, ja käytetään freelancereita, tuontityövoimaa, alihankkijoita tai määräaikaisia sillä aikaa, kunnes tilanne paranee.
Olisi hyvä ottaa asenne, jossa uusiin asioihin suhtaudutaan myönteisesti tai ainakin uteliaasti.
Jos osaajia ei löydy sittenkään, koulutetaan sellaisia rekrytointikoulutuksen kautta.
Jos hakijoiden taso ei ole tarpeeksi kova, katsotaan peiliin ja mietitään miksi parhaat eivät hakeudu meille, onko yrityksen työntekijä- tai hakijakokemuksessa kehitettävää vai eikö työnantajamielikuva vain jalkaudu oikealla tavalla oikeissa kanavissa, ja harkitaan ehkä kannustavampia palkkamalleja.
Jos tuntuu, että ilmoittelu- tai hakukanavista on runsauden pulaa ja niiden ymmärtäminen on vaikeaa, mennään perinteisempään rekrytointikoulutukseen tai somerekrytoinnin kurssille, ja opiskellaan asiaa.
Ongelmat on tehty ratkaistaviksi. Ehkä kyseessä onkin kaiken kaikkiaan asenneongelma tai osaamisen puute, kun tuntuu, että aina vaan joku asia mättää.
Itse asiassa kouluttautuminen on mielestäni rekrytoijalle jatkuva tarve, maailma kun muuttuu ympäriltä jatkuvasti, lupaa kysymättä.
Tulee uusia rekrytointisovelluksia ja -palveluita, toimintatapoja, sisällöntuotanto erilaistuu, ja pitäisi ymmärtää vähän markkinoinnin ja sisäisen viestinnänkin puolta. Meille on tullut paine toimia entistä läpinäkyvämmin. Ja monet kokevat nämäkin uhkana, vaikka toisinkin voisi olla.
Lue myös: Merru Tuliara: Uusia osaajia maailmalta
Ovatko sinulle tuttuja Tiitus, Treamer, Duunipaikka.fi (ent. Evulate), Piik.it, MeetFrank tai Pockethunt? Tai jo pidempään markkinassa toimineet Candarine, Jobilla tai Joberate? Entä oletko jalkauttanut rekrytointejasi Snapchatin tai Tinderin kautta?
Maailma muuttuu, ja vaikka meidän ei tarvitsekaan koko ajan muuttua sen mukana, olisi hyvä ottaa asenne, jossa uusiin asioihin suhtaudutaan myönteisesti tai ainakin uteliaasti, uutta oppien, mutta uusia asioita hyvin harkiten käyttöön ottaen. Rekrytoinnissa aikainen omaksuja ei useinkaan saa niitä kermankuorintahyötyjä, vaan on koekaniini, toki joskus toisinkin päin.
Käytä siis niukat resurssit fiksusti. Pyri pysyttelemään ajan tasalla trendeistä, työkaluista ja toimintatavoista, mutta ota niitä käyttöön harkiten. Kouluttaudu. Jatkuvasti. Vaihda tietoja muiden osaajien kanssa, pyörää harvemmin kannattaa keksiä uudelleen. Ole rohkea. Ja jos haluat, lähetä minulle Linkedin-kutsu.
Kirjoittaja Tom Laine on somerekrytoinnin kouluttaja.
