Talous kasvaa, työelämä on murroksessa ja osaajista on pulaa. Vai onko sittenkään? Organisaatiopsykologi Lilli Sundvikin mukaan potentiaaleja on, mutta niiden tunnistamisessa on kehitettävää.
Psykologian tohtori Lilli Sundvik herättelee yrityksiä kartoittamaan organisaation sisäistä potentiaalia systemaattisemmin.
– Nykyteknologian valossa on hämmentävää, miten vähän organisaatioissa on analysoitua tietoa siitä, millaisia kompetensseja sen liiketoiminnoissa nyt ja tulevaisuudessa tarvitaan ja minkälaista osaamista talon sisältä jo löytyy.
– Organisaatioissa on piileviä kykyä, jotka voidaan tunnistaa ja sitouttaa vasta, kun osataan määritellä, mitä tulevaisuuden potentiaali oman liiketoiminnan kannalta tarkoittaa, Sundvik painottaa.
Henkilöstöresurssien ohjaaminen haluttuun suuntaan kysyy pitkäjänteistä strategista pohdintaa.
– Yksikkötason sijaan potentiaaleja tulisi kartoittaa koko organisaation perspektiivistä, ja tästä laajasta näkymästä käsin kehittää ennakoivasti konkreettisia keinoja tulevaisuuden osaajien tunnistamiseen ja sitouttamiseen. Jos organisaation strategian toteutuminen kaipaa lisää projektipäälliköitä, määritellään position kriittiset menestystekijät, analysoidaan potentiaali talon sisällä ja selvitetään edellytykset kasvattaa yksittäisistä kyvyistä osaajia uuteen tehtävään, Sundvik antaa esimerkin tavasta kehittää talon sisäisiä vahvuuksia.
– Ja koska tulevaisuutta on lopulta kuitenkin mahdoton ennustaa, liian kapeita määritelmiä tulevaisuuden osaajista kannattaa välttää. Skenaariot ovat aina vain arvauksia, ja villit kortit voivat yllättää, psykologi vinkkaa.
Talenttien tunnistaminen: tehtävälleen sopiva tekijä
Menestys yhdessä tehtävässä ei kerro suoraan potentiaalista toiseen. Silti Sundvikin mukaan yrityksissä kompastutaan yhä edelleen siihen klassiseen harhaluuloon, että luontainen urakehitys esimerkiksi huippumyyjän tai alansa johtavan asiantuntijan urakehitykseen on esimiestyö.
– Lääke tähän on murtaa hierarkiat ja nostaa muu osaaminen samalle viivalle esimiehen statuksen kanssa. Potentiaaleja ei sitouteta esimieheksi ylentämällä, vaan rakentamalla uusia urapolkuja ja kehittämisohjelmia oman alansa asiantuntijoille, Sundvik kannustaa.
Talentti voi piileskellä myös heikon suorituksen takana.
Lue myös: Tom Laine: Jos hakijoiden taso ei ole tarpeeksi kova, katsotaan peiliin
– Työntekijän motivaatio hiipuu, jos potentiaalia ei tunnisteta. Ei ole tavatonta, että todellinen tulevaisuuden talentti leimaantuu kyvyttömäksi tai laiskaksi, koska tehtävät eivät tarjoa osaamiseen nähden riittävästi haastetta. Seurauksena huomaamatta jäänyt potentiaali siirtyy kilpailijan leiriin, Sundvik maalailee heikon henkilöstötuntemuksen riskejä.
Ydinosaajien tunnistaminen edellyttää systemaattisen analyysin lisäksi herkkää havainnointia esimieheltä.
– Menestyjän merkkejä tehtävästä riippumatta ovat jatkuva halu kehittyä, vuorovaikutustaidot sekä kyky johtaa itseään. Uransa alussa olevien kehityskäyrän jyrkkyyttä ennustaa myös puhdas kykykapasiteetti, eli se miten tehokkaasti prosessori korvien välissä toimii, Sundvik päättää.
