Irtisanomistilanteet ovat aina raastavia. Paljolta säästyy, mikäli oikeudet ja velvollisuudet ovat hallussa silloin, kun väkeä joudutaan karsimaan.
Työsuhteen alkuun voidaan sopia maksimissaan kuuden kuukauden koeaika. Mikäli koeajasta on sovittu, työsuhde voidaan purkaa ilman irtisanomisaikaa ja -perustetta, ilman menettelyyn muuten kuuluvia varoituksia tai kuulemisia. Irtisanominen ei silti saa olla syrjivä, seuraus esimerkiksi vammaisuudesta.
Lakimiesliiton työelämäasioiden päällikkö Jaana Meklin korostaa koeajan oikeaa käyttöä.
– Koeaika on sovittava työsopimusta tehtäessä, automaattisesti se ei tule. Usein aikaa ei käytetä siihen, että todella katsottaisiin sopiiko työ. Monilta ongelmilta vältyttäisiin myös hyvällä perehdytyksellä.
Vakituisesta työsuhteesta saa henkilöperusteisesti irtisanoa asiallisista ja painavista syistä, kuten epäasiallisesta käytöksestä tai epärehellisyydestä johtuen. Työntekijän ja -antajan olosuhteet on kuitenkin huomioitava kokonaisuutena. Ennen irtisanomista työntekijää on kuultava, varoitettava sekä selvitettävä mahdollinen sijoitus muuhun työhön. Irtisanominen on toimitettava kohtuullisessa ajassa irtisanomisperusteen tiedoksisaannista.
– Usein ongelmia katsotaan liian kauan. Sitten pinna katkeaa, irtisanotaan ilman kirjallisia huomautuksia ja varoituksia eikä henkilölle anneta mahdollisuutta parantaa käyttäytymistään, kuvaa Meklin tyypillistä ongelmien syntyä.
Vähennyksiin päädytään toki myös tuotannollisista ja taloudellisista syistä. On yritysjärjestelyjä tai taloudellisia vaikeuksia ja työ vähenee olennaisesti ja pysyvästi. Merkityksellistä on yrityksen koko: yli 20 hengen yrityksissä on noudatettava yhteistoimintalakia. Pienemmissäkin on työntekijöiden kanssa läpikäytävä perusteet.
Yt-lailla on Meklinin mukaan ennakoiva ja ylevä tavoite.
– Se ei ole vain irtisanomislaki. Ajatuksena on jatkuvasti yhdessä miettiä yrityksen näkymiä ja vaihtoehtoja. Etteivät asiat yllättäisi.
Tuotannollis-taloudellisista syistä johtuvissa tilanteissa työntekijälle on tarjottava vastaavaa työtä. Jos sellaista ei ole, on tarjottava muuta koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä.
Lisäksi työsopimuslaissa on muutosturva: yli 30 henkilön työpaikoilla irtisanottavalle on tarjottava mahdollisuus koulutukseen tai valmennukseen. Työnantajan kustantamana, sen on oltava työllistymistä edistävää ja vastattava vähintään kuukauden palkkaa. Edellytyksenä on, että henkilöllä on ollut viiden vuoden yhtäjaksoinen työsuhde. Oikeus on myös palkalliseen työllistymisvapaaseen – työnhakuun. Aika määräytyy irtisanomisajan ja työsuhteen pituudesta. Taloudellista haittaa ei työnantajalle tästä saa koitua.
Laissa on myös takaisinottovelvoite. Työnantajan tilanteen parantuessa työtä on tarjottava neljän kuukauden kuluessa heille, jotka vielä ovat työttöminä.
Irtisanomistilanteiden virheitä Jaana Meklin pitää osin ymmärrettävinä.
– Työlainsäädäntö on monimutkainen. Varsinkin pienyrityksissä voi mennä sormi suuhun, on kiire eikä ole lakimiehiä. Harvoin toimitaan tietoisesti väärin.
