Milleniaaleille ja Z-sukupolvelle työelämän moninaiset vaiheet ovat jo luontevia, vanhemmat sukupolvet vielä sulattelevat ajatusta, että yrityksissä ei ole enää eläkevirkoja, eikä voida olettaa, että työnantaja ottaisi vastuun urapolun suunnittelusta.
On normaalia, että välillä ollaan palkkatyössä, välillä yrittäjänä ja 40–50-vuotiaana lähdetään kouluttautumaan täysin uuteen ammattiin. Portfoliotyyppinen työskentely yleistyy.
– Hyvä työnantaja tukee myös silloin, jos työntekijä haluaa lähteä muualle. Ennen urakierto oli talon sisäistä, nyt hakeutuminen talon ulkopuolelle on hyväksyttävää. Tämä on iso ajattelutavan muutos, kertoo työelämäpsykologi ja digitaalisen ajan mielipidejohtaja, LinkedIn-vaikuttaja Juho Toivola, joka valittiin lokakuussa Vuoden rekrytointialan kehittäjäksi.
Tarvitaan enemmän kuin asioiden kysymistä kehityskeskustelussa kerran vuodessa
Toivola sai tunnustusta Rekrygaalan tuomaristolta järjestämistään ammattirekrytoijien täydennyskoulutuksista, kansainvälisen näkemyksen tuomisesta suomalaisen rekrytoinnin kehittämiseen sekä koko alaa kehittävien konseptien luomisesta.
– Työurien johtaminen ei ole enää talon sisäistä seuraajasuunnittelua. Voi olla kaikkien etu, että ihmistä kannustetaan vaihtamaan työpaikkaa, jos yrityksessä ei enää ole hänelle sopivaa tehtävää. Ja ihminen voi palata myöhemmin takaisin uusilla kokemuksilla ja näkemyksillä rikastettuna. Myös sivutoiminen yrittäjyys tuo päätyöhön uudenlaista osaamista, intoa, motivaatiota, kontakteja ja verkostoja. Yrittäjyys on osoitus siitä, että henkilöllä on osaamista, jolla on kysyntää, Toivola jatkaa.
Lue myös: Lorenz Backman: Työhyvinvointi kasvaa avoimuudesta
Luokkahuoneista siirrytään strukturoituun haaveiluun
Perinteisesti ihmisiä on massakoulutettu uusiin työnkuviin sen mukaisesti mitä yritys tarvitsi.
– Mutta työnantajalla ei ole hajuakaan mitä tulevaisuuden tarpeet ovat. Yritys ei voi ottaa riskiä, että koulutetaan isoja massoja vääriin tehtäviin. Järkevämpää on kysyä yksilöltä mitä sinä haluat tehdä, mikä sinua kiinnostaa. Tuetaan yksilöllisiä tavoitteita ja rakennetaan urapolkuja, joista ihmisen työmarkkina-arvo muodostuu. Tämä vaatii esimiehiltä sekä HR:ltä uudenlaisia ja erilaisia taitoja. Ennen koulutus oli luokkahuoneoppimista, nyt korostuu valmentava ote ja uravalmennus. Tarvitaan enemmän kuin asioiden kysymistä kehityskeskustelussa kerran vuodessa, Toivola painottaa.
Ihmiset eivät ole tottuneet haaveilemaan työelämässä: miettimään mitä minä haluan työelämältä, millaisia työtehtäviä, mitä kohti haluan mennä, mikä on sisäinen motivaationi. Tätä tarvitaan lisää.
